公有制企业改制为私营企业雇佣模式后，公有制下形成的普惠性福利保障仍然会较大程度保留下来，使它们在履行内部社会责任上表现较好。一方面，政府往往将保持员工就业和社会稳定作为国有和集体企业改制的重要要求，导致改制后企业公有制雇佣模式的印记延续下来。 另一方面，也有不少公有制企业是被原来的管理者收购改制为家族企业。这类企业的所有者自身就有较深的公有制烙印，相比外来的收购者更能理解员工的心理与诉求。出于稳定企业的目的，在内外部因素推动下，一 些家族所有者也会将原有制度安排融入企业的“家”文化之中，将企业的福利保障转化为“家长”和“家”对员工的关怀，以换取员工的奉献与回报，这样企业对员工福利的承诺也会延续下来。

 与改制家族企业相对照，非改制的家族企业则是控制家族或其他非国有股东（后为控制家族收购），在改革开放后创立，从建立开始就采用市场逻辑经营，是追求利润与成长目标的经济主体。家族控制下，家族股东的利益最大化和员工的福利待遇存在冲突，家族企业对员工就难以慷慨。因此，在这些家族企业中，企业履行 对员工的投入要少于由公有制改制而来的家族企业。根据上述认识，研究提出以下假设。 

假设1：与非改制家族企业相比，改制家族企业在内部社会责任上的投入更多。

有国有股份的家族企业需要在决策中更多考虑政府的目标（Bai et al.，2006）。在政府关注社会稳定的情况下，这些企业在调整内部社会责任投入时，就会更多考虑政府的关切，避免引发员工的不满和抗议。对于那些非改制的家族企业而言，由于企业内部没有带着公有制印记的员工群体，没有改制家族企业那样强的稳定员工福利和保障的内部压力，非改制家族企业可以自由地追逐企业的成本效率目标，就不太可能采用相应的政策来迎合政府，更可能采取其他方式来与政府做交换。由此，研究提出以下假设。 

假设2：国有股份比例高会强化改制家族企业与内部社会责任投入之间的正相关关系。

对于政府而言，失业是市场经济条件下难以避免的社会风险。而在失业率威胁社会稳定水平的情况下，政府有激励将公有制企业作为协助维持社会稳定的工具（Bai et al.，2006）。改制家族企业虽然不再是公有制企业，但考虑到员工诉求和政府的关切，改制企业的家族所有者往往愿意维持对员工的既有福利和保障。对那些家族在市场环境下创立的企业而言，企业与员工的契约是在市场规则下建立，员工对工作和福利的稳定性期待不高。当家族所有者借外部劳动力市场的竞争来降低劳动力成本，减少对员工的投入时，员工往往只能承受。因此，在地区失业率走高的情况下，两类企业的政策导向就会产生更明显的差异，导致非改制企业在内部社会责任方面的投入明显低于改制企业，对其内部社会责任的外部评价也会更明显地低于改制家族企业。由此，研究提出以下假设。 

假设3：地区失业率会强化改制家族企业与内部社会责任投入之间的正相关关系。

以家族为基础组织的伦理体系与人际交往规则，其主要特征是内外有别，在资源分配时表现为优先考虑自己和家庭（族）的利益，即费孝通（2013）所谓的“私心”。受这种观念影响的家族所有者在履行内部社会责任时，容易将员工放到自己家族利益的对立面。当家族所有者将家族自身的利益放在决策的首要地位，就会较少关注员工的诉求和政府的关切，更可能激进地改变企业的雇佣模式。由于控制家族拥有更多的权力与资源，在企业和员工双方的冲突和角力中，员工处于弱势地位，企业对员工的投入就会随之改变。 

在改制家族企业中，不少家族所有者在改制前就是企业的管理者，自身就有公有制的烙印，加之与企业老员工长期共事，存在较深的关系基础，因此在改制过程中会较多考虑员工的诉求，往往会维持对员工福利的投入。然而当家族开始代际传承安排时，他们的决策逻辑的重心就会偏移。为了让后代顺利接过领导权，他们往往让后代逐渐参与企业管理决 策，并越来越多地让后代在决策中发挥影响力（李新春等，2015）。家族后代继任者既没有公有制烙印，也缺少与员工的共事经历和关系基础，往往很少考虑企业与员工的隐性契约，在决策时往往会遵循家族自身利益最 大化的逻辑（Gersick et al.，1997；李新春、王安富，2008），参照劳动力市场情况来安排企业的员工福利投入。同时，后代家族成员为了争取继任合法性，也会寻求提高企业利润和股东红利的方式，高于市场水平的员工福 利往往会被削减。

上述原因就会导致改制家族企业的员工投入下降。参与家族企业管理的家族世代越多，家族代际传承越迫切，后代的影响力就越强，改制家族企业对内部社会责任的投入就越少。因此，在所有者更多看重家族自身利益的情况下，改制企业公有制印记的影响会被削弱。而对于非改制家族企业而言，企业由家族创立，家族所有者自始至终都能较大程度按照自身利益最大化的逻辑行动，因此即使管理权逐渐向家族后代转移，家族企业对内部社会责任的投入也不会有显著变化。基于上述认识，研究提出以下假设。

假设4：家族跨代参与会弱化改制家族企业与内部社会责任投入之间的正相关关系。

其中，Employee 为被解释变量员工福利水平，主要通过两个指标来衡量：（1）支付给员工的福利，即“支付职工福利、社会保险费及住房公积金、工会经费和教育经费、非货币性福利、因解除劳动关系给予的补偿”之和除以职工人数，再取自然对数，作为员工福利水平的替代变量（Employee_salary）。（2）员工责任履行水平，在稳健性检验部分借鉴以往研究，采用和讯网中上市公司资料关于上市公司对员工责任履行水平的相应打分作为员工福利水平（Employee_csr）的替代变量。Fam_Style 为解释变量家族企业类型，家族企业由集体改制则赋值为 1，否则赋值为 0。调节变量包括State_ratio、Une_rate、Genera。 State_ratio 为家族企业中国有股份比率。Une_rate 为地区失业率。Genera 为家族企业跨代参与程度，仅有家族 一代参与管理赋值为 1，有家族直系二代参与管理赋值为 2，有家族直系三代参与管理赋值为 3，没有家族成员参与管理则赋值为0。ControlVariables 代表一系列控制变量，主要有：公司规模（Size）、负债水平（Lev）、盈利能力 （Roa）、成长机会（Growth）、托宾 Q（Tobinq）、公司现金持有水平（Cash）、公司成立时间（Age）、管理层持股比例 （Man_holder）、高管薪酬水平（Salary）、机构投资者持股比例（Ins_ratio）、两职兼任（Two）、第一大股东持股比例 （Holder1）、媒体关注度（News）、上市公司对股东责任的履行情况（CSR_stock）、上市公司对供应商、客户及消费者权益责任（CSR_exter）、上市公司对环境责任（CSR_envi）、上市公司对社会责任（CSR_socia）、物价指数（CPI）、 GDP 增长率（GDP）、地区员工维权意识（Slrc）。与此同时，文章分别控制年度（Year）和行业（Ind）的相关影响， ε为残差。

利用模型（1）检验家族企业类型对员工福利水平的影响，表 3 为相关回归结果。其中，列（1） 为未控制地区宏观经济因素和上市公司其他社会责任情况的回归结果，列（2）为未控制上市公司其他社会责任情况的回归结果，列（3）为既控制地区宏观经济因素又控制其他社会责任情况的回归结果。从相关结果可知，家族企业改制与企业内部社会责任存在显著正相关关系，表明因改制所带来的公有制印记会使得这类家 族企业更倾向于提供更好的员工福利水平，因此假设1得到支持。

1.国有股份比例的调节效应检验 

利用上文模型（2）、模型（3）和模型（4）分别检验了国有股比例、地区失业率和家族跨代参与对家族企 业类型与员工福利水平之间关系的调节作用。表 4 中列（1）、列（2）和列（3）的结果显示国有股比例会显著强化改制家族企业与企业内部社会责任之间的正相关关系（coef.=1.565，p<0.05；coef.=1.604，p<0.05；coef.=1.609， p<0.05），表明随着改制家族企业中国有股比例的增加，改制家族企业中的公有制印记会得到强化，进而提高了企业内部社会责任，假设2得到支持。 

2.地区失业率的调节效应检验 

表 4 中列（4）、列（5）、列（6）的结果显示地区失业率会显著强化改制家族企业与企业内部社会责任之间的正相关关系（coef.=0.040，p<0.05；coef.=0.044，p<0.05；coef.=0.046，p<0.05），表明上市公司所在地区失业率的提 高会加强改制家族企业的公有制印记，进而提高企业内部社会责任投入，假设3得到支持。 

3.家族跨代参与的调节效应检验 

表 4 中列（7）、列（8）、列（9）的结果显示家族跨代参与会显著弱化改制家族企业与企业内部社会责任之间的正相关关系（coef.=-0.098，p<0.01；coef.=-0.103，p<0.01；coef.=-0.104，p<0.01），表明上市公司家族跨代参与 会淡化改制家族企业的公有制印记，进而降低了企业内部社会责任，假设4得到支持。